UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT KECAMATAN LEIHITU KABUPATEN MALUKU TENGAH

Oleh

Seviyana Rahman Wael

Nim : 3020101115

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pada Jurusan Administrasi Publik, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Abdul Azis Kataloka

PROGRAM STUDI : ADMINISTRASI PUBLIK

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI

(STIA ALAZKA

AMBON

2015

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Sumber daya manusia didalam suatu organisasi haruslah memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar organisasi tersebut dapat tetap hidup dan berkembang, sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dari rekruitment haruslah berorientasi pada model kompetensi. Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan, karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan/organisasi. Pada dasarnya setiap orang memiliki potensi yang luar biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh. 

Pada umumnya dalam suatu instansi atau organisasi, baik itu instansi pemerintah maupun swasta sangat diperlukan peranan yang berupa kinerja dari pegawai, karena pegawai sangat menentukkan tercapai atau tidaknya suatu tujuan dari organisasi atau instansi pemerintah tersebut, aeperti yang dikemukakan dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian yang tertuang dalam pasal 1 Ayat 1 disebutkan bahwa Pegawai Negeri adalah setiap Warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukkan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS), penilaian kinerja sudah diatur dalam PP No.10 tahun 1979 melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Komponen penilaian DP3 antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakasa, kepemimpinan. Namun seiring berjalannya waktu reformasi birokrasi, sistem penilaian kinerja PNS melalui DP3 dinilai tidak lagi komprehensif untuk dijadikan sebagai alat pengukur kinerja.

DP3 PNS cenderung terjebak dalam proses formalitas dan tidak berkaitan langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS. Proses penilaian yang bersifat rahasia juga kurang memiliki nilai edukatif karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka. Atasan langsung sebagai pejabat penilai pun hanya sekedar memberikan penilaian dan tidak memberikan tidak lanjut dari penilian tersebut.

Reformasi yang terjadi pada tahun 1998 juga mereformasi kepegawaian di Indonesia. Melalui UU 43 tahun 1999, pembinaan PNS kini dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja dan untuk menjamin objektifitas dalam mempertimbangkan pengankatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.maka kewajiban Pegawai Negeri berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai yang tertuang dalam Pasal 3 bagian kesatu tentang kewajiban Pegawai Negeri. Dalam hal ini, sesuai dengan beberapa ayat yang tertuang dalam Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 mengenai kewajiban dari Pegawai Negeri dapat mencerminkan kesigapan pegawai dalam bekerja dan kedisiplinan pegawai dalam menaati peraturan kantor, itu merupakan beberapa bentuk peranan Pegawai Negeri yang bekerja optimal serta sesuai dengan Perundang-Undangan yang berlaku, dan ini semua berarti Pegawai Negeri sangatlah penting peranannya dalam menjaga kelancaran jalannya suatu roda kehidupan organisasi serta sangat menentukkan dalam pencapaian tujuan yang ditetapkan. Tanpa kinerja pegawai yang maksimal, kegiatan dalam suatu organisasi tidak mungkin akan berjalan, oleh karena itu dalam upaya pelaksanaan organisasi kearah lebih b aik, maka perlu diketahui karakter atau sifat dasar manusia dalam pengelolaan atau hasil pencapaian organisasi tersebut.

Menurut Mulyadi (1999), kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja seorang individu (Pegawai) merupakan awal yang sangat penting bagi terciptanya kinerja organisasi. Organisasi tidak akan dapat berfungsi dengan baik tanpa sumber daya manusia (SDM). Karyawan memiliki andil sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam menentukan tujuan organisasi. Mereka pelaku yang menunjang tercapainya tujuan dengan pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap terhadap pekerjaan yang diberikan baik itu sikap positif atau sikap negatif.

Kecamatan yang merupakan bentuk organisasi perangkat daerah Kabupaten atau Kota yang dipimpin oleh camat yang dalam pelaksanaan tugasnya memperoleh sebagian wewenang Bupati atau Walikota untuk menanggani sebagian urusan otonomi daerah. Guna efektivitas pelaksanaan otonomi daerah maka ada beberapa klasifikasi perundang-undangan yang mengatur tentang Pemerintah Daerah diantaranya ketentuan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 telah menggariskan bahwa titik berat otonomi diletakkan pada daerah kabupaten dan kota. Dan Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 telah menerangkan tentang Pemerintahan Daerah, kecamatan merupakan wilayah kerja camat sebagai perangkat daerah kabupaten dan daerah kota. Artinya, apabila dulu kecamatan merupakan salah satu wilayah administrasi pemerintah, selain nasional, propinsi, kabupaten/kotamadya, dan kota administratif.

Dengan memandang Kecamatan sebagai bentuk organisasi, maka kerja sama yang solid untuk mencapai tujuan adalah upaya rasional yang harus dilakukan untuk keberhasilanya. Tak terkecuali Kantor Camat Desa Hila, Kecamatan Leihitu, Kabupaten Maluku Tengah yang terletak kurang lebih 35km2 dari pusat kota Ambon jika ditempuh dengan kendaraan darat. Berdasarkan hasil pengamatan penulis amati dilapangan bahwa kurang maksimalnya pekerjaan pegawai di Kantor Camat Desa Hila dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya pegawai yang melaksanakan tugasnya kurang profesional, seperti kurang memahami tugas dan fungsinya (tupoksi), masih adanya pegawai yang sering menunda-nunda pekerjaan, terlambat masuk kerja, pulang lebih awal, kurang memanfaatkan waktu kerja dengan baik, pada jam kerja tidak ada di kantor dengan alasan yang tidak jelas, adanya anggapan bahwa kerja sebagai aparatur pemerintah tidak perlu bekerja secara maksimal karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku, adanya pandangan bahwa "pintar bodoh pendapatan sama" sehingga para pegawai tidak mau menunjukkan keahliannya karena itu akan menyusahkan diri sendiri sebab merekalah yang akan selalu ditugaskan menyelesaikan pekerjaan di kantor tersebut.

Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh tentang upaya meningkatkan kinerja kerja pegawai dengan kenyataan yang terjadi di Kantor Camat Desa Hila. Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul "Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Leihitu Kabupaten Maluku Tengah".

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalahnya adalah, sebagai berikut;

“Bagaimana Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Kantor Camat pada Kentor Kecamatan Leihitu Kabupaten Maluku Tengah ?”

3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang ada, tujuan penelitian ini yaitu untuk menggambarkan upaya meningkatkan kinerja pegawai Kantor Camat pada Kantor Kecamatan Leihitu Kabupaten Maluku Tengah.  

4. Manfaat Penelitian

Manfaat dalam penelitian ini mengarah kepada aspek berikut :

1. Akademis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi civitas akademik mengenai upaya meningkatkan kinerja pegawai Kantor Kecamatan Leihitu Kabupaten Maluku Tengah.

2. Praktis

Secara praktis, penelitian ini bermanfaat untuk memberikan masukan kepada pihak kecamatan Leihitu tentang pandangan masyarakat bagaimana upaya meningkatkan kinerja.

BAB II

KERANGKA TEORI

1. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.

Dari berbagai pengertian diatas dapat  disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja  seseorang  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi kerja dimana yang bersangkutan bekerja.

Sedangkan Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati (2008: 7) “Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.

Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja  karyawan  adalah  kemampuan  mencapai  persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja 

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka,
2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Mangkunegara   (2000)   menyatakan   bahwa   faktor   yang memengaruhi kinerja antara lain :

1. Faktor Kemampuan

Secara   psikologis   kemampuan   (ability)   pegawai   terdiri   dari  kemampuan potensi  (IQ)  dan kemampuan  realita  (pendidikan).  Oleh  karena  itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi  terbentuk  dari  sikap  (attiude)  seorang  pegawai  dalam  menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental  yang  mendorong  seseorang  untuk  berusaha  mencapai  potensi  kerja secara   maksimal.    

Gibson   (1987)   mengemukakan    ada   3   faktor   yang berpengaruh terhadap kinerja :

Faktor    individu : kemampuan,    ketrampilan,    latar    belakang    keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

1. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
2. Faktor organisasi : struktur  organisasi,  desain  pekerjaan,  kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

Sedangkan, Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas  penjelasan  delegasi  tugas  dan  peran  serta  tingkat  motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Alex Soemadji Nitisemito (2001: 109), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain:

1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
2. Penempatan kerja yang tepat
3. Pelatihan dan promosi
4. Rasa  aman  di  masa  depan  (dengan  adanya  pesangon  dan sebagainya
5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Hubungan dengan pemimpin

Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dintaranya faktor internal antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Di bawah ini merupakan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,antara lain ;

1. Efektifitas dan efisiensi 

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

2. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

3. Disiplin 

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

4. Inisiatif 

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

3. Karakteristik Kinerja Karyawan/Pegawai 

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 
3. Memiliki tujuan yang realistis. 
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. 
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. 
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

4. Kerangka Pikir

Upaya untuk mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang baik serta untuk mencapai tujuan organisasi atau intansi, dalam hal ini sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting. Tidak terkecuali dalam uapaya meningkatkan kinerja pegawai dapat kita lihat pada kualitas sumber daya manusia tersebut yang memiliki berbagai faktor, karakteristik serta indikator apa saja yang dimiliki individu (pegawai) yang mendukung kinerja suatu organisasi/instansi.Dalam hal ini yang menjadi objek penelitian yakni pegawai yang bekerja pada Kantor Camat Desa Hila Kecamatan Leihitu Kabupaten Maluku Tengah dengan gambaran kerangka pikir adalah sebagai berikut;

KERANGKA PIKIR

5. Defenisi Operasional
1. Kinerja Pegawai

Kinerja  Pegawai adalah  kemampuan  mencapai  persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja Pegawai dapat memberikan kontribusi bagi pada Kantor Kecamatan Leihitu Kabupaten Maluku Tengah.

2. Indikator-indikator

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Sedangkan untuk mengetahui optimal atau tidaknya suatu kinerja dapat dilihat dari indikator-indikator yang timbul dan yang digunakan untuk mengukur kinerja tersebut. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Dwiyanto (dalam Pasolong, 2006: 50-51) mengenai indicator yang digunakan untuk mengukur kinerja yaitu sebagai berikut :

1. Produktivitas, bahwa produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya dipahami sebagai ratio antara input dan output.
2. Kualitas layanan, maksudnya bahwa kualitas dari pelayanan yang diberikan sangat penting untuk dipertahankan.
3. Responsivitas, maksudnya bahwa birokrasi harus memiliki kemampuan untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat
4. Responsibilitas, maksudnya bahwa pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi baik yang eksplisit maupun yang implisit.
5. Akuntabilitas, maksudnya bahwa sebarapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi tunduk kepada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat, dimana para pejabat politik tersebut dengan sendirinya akan selalu memprioritaskan kepentingan rakyat.

Dalam hal ini kinerja yang dicapai oleh pegawai yang bekerja pada Kantor Kecamatan Leihitu Kabupaten Maluku Tengah.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

1. Lokasi Penelitian

Adapun lokasi penelitian dalam penelitian ini akan dilakukan di Kantor Kecamatan Leihitu Kabupaten Maluku Tengah.

2. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kualitatatif dimana dalam penelitian ini dilakukan hanya bersifat deskriptif yang memberikan gambaran tentang permasalahan yang akan diteliti. Pendekatan ini digunakan karena sesuai dengan objek dan pokok permasalahan yang akan diteliti yang memerlukan suatu pengamatan dan pemahaman yang cermat dan seksama terhadap objek peneliti.

3. Informan Kunci

Dalam riset ilmu sosial, hal yang penting adalah menentukan sesuatu yang berkaitan dengan apa dan siapa yang di telaah. Persoalan tersebut bukan menyakut topik riset, tetapi apa yang disebut dengan tingkat analisis. Dari tingkat analisis yang telah ditetapkan itulah data yang diperoleh dalam arti kepada siapa atau siapa, tentang apa proses pengumpulan data diserahkan, (dalam Bungin 2006 : 114).

Untuk mempermudah dalam pengumpulan data, penulis mengambil beberapa informan kunci secara “kebetulan‟ yaitu siapa saja yang secara kebetulan/incidental bertemu dengan peneliti layak atau dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data, (Sugiyono, 2005:96).

Adapun informan kunci dalam penelitian ini berjumlah 10 orang. Yang terdiri dari 7 orang pegawai yang bekerja pada kantor Kecamatan Leihitu dan 3 orang masyarakat Kecamatan Leihitu.

4. Sumber Data

Untuk kepentingan analisa, maka data yang di gunakan untuk penelitian ini adalah :

1. Data Primer adalah data yang di peroleh langsung dari puskesmas dan masyarakat sekitar dengan melakukan wawancara langsung.
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh berupa dokumen-dokumen, laporan-laporan, atau referensi lain yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

5. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data survey yang merupakan pengumpulan data primer dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden individu (Jogiyanto, 2009). Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Wawancara

Yaitu suatu pengumpulan data yang dilakukan kepada pihak puskesmas sehubungan dengan masalah yang diteliti untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan.

2. Observasi

Dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan langsung pada obyek penelitian untuk melengkapi data yang diperlukan.

3. Pedoman Wawancara

Dilakukan dengan membagikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi, kemudian jawaban kuesioner tersebut merupakan data yang digunakan dalam penelitian.

4. Studi Pustaka

Yaitu suatu cara pengumpulan data yang dilakukan dengan mempelajari dan membaca buku-buku yang berhubungan dengan permasahalaan yang sedang dipecahkan.

6. Analisa Data

Sesuai dengan metode penelitian, teknik analisa data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik analisa data deskriptif kualitatif.  

DAFTAR PUSTAKA

Burhan Bungin, 2007 Hlm 114. Metodelogi Penelitian Sosial : Format-format Kualitatif dan Kuantitatif. Rajawali Pers. Jakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002 Hlm 68, 22. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung

Luthans, F. 2005 Hlm 165. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.

Nurlaila, 2010 Hlm 71. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.

Prawirosentono, Suryadi. 1999 Hlm 27. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Rivai, Vethzal & Basri. 2005 Hlm 50. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Robbins, Stephen P, 2006 Hlm 260. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.

Sedarmayanti. 2001 Hlm 237. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.

Surya Dharma. 2005 Hlm 123. Manajemen Kinerja. Pustaka Pelajar, Jakarta.

Winardi. 2004 Hlm 105 .Manajemen Sumber Daya Manusia, Grafiti, Jakarta.